Antidiscriminatie beleid bij werving & selectie

Algemeen uitgangspunt

De bedrijfsvoering van Jansen & De Wit is er op gericht om werkzoekenden een eerlijke kans op werk te
geven, ongeacht diens leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens-, politieke of
geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit.
Bij de werving en selectie worden werkzoekenden gelijk behandeld doordat zij uitsluitend worden beoordeeld op criteria die functie-gerelateerd zijn.

Doel

Het doel van dit beleid is om jegens de medewerkers en derden duidelijk en transparant te zijn over:

  1. Wat Jansen & De Wit verstaat onder discriminatie/ discriminerende verzoeken.
  2. Wat het standpunt is van Jansen & De Wit ten opzichte van discriminatie/ discriminerende verzoeken.
  3. Handelen door de medewerkers:
    a. Wat van de medewerkers wordt verwacht hoe zij handelen tijdens hun werkzaamheden, met
    name bij de werkzaamheden (ter ondersteuning van de bedrijfsactiviteiten) rondom de werving
    en selectie;
    b. Waar de medewerker terecht kan voor overleg en/ of een melding.
  4. Verantwoordelijkheden van de werkgever.

Definitie discriminatie

Onder discriminatie wordt verstaan: het maken van direct en indirect onderscheid tussen personen op grond van leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens-, politieke of geloofsovertuiging, ras,
etnische afkomst of nationaliteit.

Onder discriminatie wordt uitdrukkelijk ook verstaan het ingaan op verzoeken van opdrachtgevers om bij de
werving en selectie onderscheid tussen personen te maken op basis van criteria die niet noodzakelijk of
relevant zijn voor een goede invulling van de functie.

Standpunt van Jansen & De Wit

  1. Jansen & De Wit wijst iedere vorm van discriminatie af.
  2. Verzoeken van opdrachtgevers om bij de werving en selectie rekening te houden met bepaalde criteria worden uitsluitend gehonoreerd indien er sprake is van objectieve rechtvaardiging.
    Er is sprake van objectieve rechtvaardiging als het selecteren op de verzochte criteria:
    a. Een legitiem doel dient. Dit houdt in dat er een goede -functie gerelateerde- reden is om bij de
    werving en selectie te selecteren op betreffende criteria (een voorbeeld van een legitiem doel
    is veiligheid).
    b. Resulteert in het bereiken van het legitieme doel, het middel is geschikt om het doel te
    bereiken.
    c. In redelijke verhouding staat tot het doel, er is sprake van proportionaliteit ten opzichte van het
    doel.
    d. Noodzakelijk is omdat er geen andere, minder onderscheid makende manier is om het doel te
    bereiken, er wordt voldaan aan het noodzakelijkheidscriterium.
  3. Jansen & De Wit tolereert niet dat de medewerkers discriminerend worden bejegend door derden.
    Onder medewerkers wordt hier tevens verstaan de werknemers die werkzaamheden verrichten onder
    leiding en toezicht van een inlener.

Handelen door de medewerkers

  1. De medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid om alert te zijn op verzoeken van opdrachtgevers met een discriminatoir karakter, dergelijke verzoeken te herkennen en er zorg voor te dragen dat er geen medewerking aan wordt verleend.
  2. Indien de medewerker twijfelt over het al dan niet aanwezig zijn van een objectieve rechtvaardiging bij een verzoek van een opdrachtgever om bij de werving en selectie rekening te houden met bepaalde criteria, of vragen heeft hoe een verzoek af te handelen, kan de medewerker voor overleg terecht bij Rosanne Haasjes (P&O Adviseur).
  3. Indien de medewerker discriminatie signaleert en het aan de orde wil stellen, misstanden of wangedrag wil melden en/ of een vertrouwenskwestie aan de hand heeft, kan de medewerker terecht bij Rosanne Haasjes. Indien dit niet leidt tot een voor de medewerker afdoende resultaat kan de medewerker terecht bij JosƩ Perik (Directie Jansen & De Wit).

Verantwoordelijkheden van werkgever

  1. Jansen & De Wit is verantwoordelijk voor:
    Het creƫren van een veilig werkklimaat waar men elkaar met respect bejegent, er ruimte is voor
    constructief overleg en ongewenst gedrag in welke vorm dan ook voorkomen en aangepakt wordt.
  2. De kenbaarheid en implementatie van onderhavig antidiscriminatiebeleid. Hieronder wordt onder meer verstaan het er voor zorgdragen dat de medewerkers:
    a. GeĆÆnformeerd zijn over en vertrouwd zijn met het beleid. Dit wordt gerealiseerd op volgende
    wijze: Jansen & De Wit heeft een informatiemap beschikbaar gesteld voor haar medewerkers.
    Deze map hebben alle medewerkers gezien, gelezen en uitvoerig doorgenomen. Bij
    indiensttreding van nieuwe medewerkers ontvangt hij/zij deze stukken en worden deze
    uitvoering doorgenomen. Door middel van de beschikbare informatie weten medewerkers hoe
    discriminatie te herkennen en hoe te reageren op discrimineerde verzoeken.
    b. Goede instructies hebben gekregen hoe discriminatie en discriminerende verzoeken te herkennen. Dit wordt gerealiseerd op volgende wijze: door middel van de beschikbare informatie weten medewerkers hoe discriminatie en discrimineerde verzoeken te herkennen.
    c. Voorbereid zijn op de situatie dat zij worden geconfronteerd met een discriminatoir verzoek en weten op welke manier zij het gesprek met opdrachtgevers kunnen voeren en keren. Dit wordt gerealiseerd op volgende wijze: middels dezelfde handreiking zijn medewerkers voorbereid op de situatie dat zij worden geconfronteerd met een discriminatoir verzoek en weten op welke manier zij het gesprek met opdrachtgevers kunnen voeren en keren.
  3. De evaluatie en bijstelling van onderhavig beleid.